□蔣璟璟
在“金九銀十”招聘旺季，多位應聘者反映自己遇到瞭越來越多的“看不見的門”。據求職者透露，現在的就業歧視越來越奇特，有的公司在招聘時提出，此前有過勞動仲裁經歷的應聘者不予錄取；還有的公司在招聘時提出，應聘者名下不得有超過10萬元的貸款。就業歧視讓很多有能力的應聘者望而卻步，他們在就業之路上遭遇瞭“隱形門”“玻璃門”和“旋轉門”，這些門看似能過，而真的想過時卻毫無例外地變成瞭實實在在的障礙。（工人日報）
求職“隱形門”本就一直存在，隻不過不同時期有不同的表現形式罷瞭。市場化的企業，基於自身的自主管理權和實際的用人需求，當然可以制定個性化的招聘要求。但，這種“要求”，理應是有充分合理性支撐的，而非是歧視性、針對性的。制定招聘要求，其最基本的理據，乃是“崗位的適配性和勝任能力”。除此之外，任何的附加條件，都應該慎之又慎。現實中，很多企業對一些特殊性的招聘要求“隻做不說”“隱而不宣”，從某種意義上說，也恰是因為自知理虧。
既然名曰“隱形門”，自然有其隱秘性。對於求職者而言，這些隱形門是“看不到”“不知道”的，隻有迎頭撞上、碰壁吃虧瞭，才後知後覺地意識到其中的門道。相比於年齡、性別、學歷等顯性的“就業歧視條款”，此類招聘“隱形門”往往更不易被察覺、不易被治理。其並不會廣而告之，而隻是在個體、個案中，若隱若現。有些“隱形門”是已經暴露的，還有一些“隱形門”繼續隱身著，一些求職者，甚至不知道自己犯瞭什麼忌諱、為什麼會被刷掉？
勞動仲裁經歷、貸款記錄和信用記錄等新形態就業歧視，其實充滿著招聘方想當然的偏見。比如說，認為有勞動仲裁的求職者，就是不安分的、不好管理的。認為貸款過多的，就是存在“財務風險”的……細究下去，此類邏輯其實都是毫無道理的。就如同很多企業熱衷通過人格測試來“篩選求職者”一樣，當“迷信”與“狐疑”主導瞭招聘進程，所謂的科學性、公平性，自然無從談起瞭。
如果說，清除形形色色的求職“隱形門”存在著天然的難度，那麼當下我們首先應該做的，顯然是要避免零星、分散、偶發的“隱性就業歧視條款”流行而成為職場的一般性規則。各方立場鮮明反對奇葩公司的奇葩做法，這是避免更多公司“有樣學樣”的關鍵。
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